Mientras los líderes empresariales intentan normalizar el mundo laboral en un mercado post-pandémico, un importante obstáculo sigue siendo la incapacidad de encontrar talento cualificado. De hecho, los mercados de todo el mundo se enfrentan a una escasez de mano de obra tan intensa que tienen problemas para encontrar el talento que necesitan para mantener unos niveles de producción eficientes. Por desgracia, se prevé que esta escasez de mano de obra empeore en los próximos años. Aunque las predicciones sombrías parezcan poco alentadoras, hay varias medidas que puede adoptar ahora mismo para mejorar sus esfuerzos de captación de talento tanto para el presente como para el futuro. Esta guía analiza cómo el desarrollo de estrategias efectivas de búsqueda de talento es justo lo que los empleadores necesitan para encontrar el talento cualificado que requieren.
principales consejos para la búsqueda de talento.
La búsqueda de candidatos es la primera parte, y quizás la más importante, de todo el proceso de contratación. Después de todo, sin una estrategia eficaz de búsqueda de talento, su empresa tendrá dificultades para contratar a los trabajadores cualificados que necesita.
1. redactar ofertas de empleo eficaces.
Una de las cosas más importantes que puede hacer para mejorar sus esfuerzos de captación de talento es redactar descripciones de trabajo eficaces. Estos anuncios de trabajo son lo primero que verán muchos posibles candidatos, quienes utilizarán esta información para decidir si solicitan el trabajo o no.
En primer lugar, es importante utilizar las palabras clave correctas para garantizar que los candidatos adecuados vean sus anuncios de empleo.
Utilice palabras específicas del sector para describir las distintas características, rasgos y cualificaciones que busca en un candidato. Tenga en cuenta que los candidatos interesados utilizarán estas palabras clave para buscar empleo en Internet.
En segundo lugar, las descripciones de los puestos de trabajo deben ofrecer a los candidatos una visión de lo que significa trabajar en su empresa. No sólo cómo es la cultura de la empresa, sino qué funciones conlleva el puesto en sí. Google se ha esforzado por ofrecer esta visión interna a sus candidatos utilizando la gamificación para mostrar a los candidatos potenciales cómo es trabajar en la empresa.
Aunque el uso de la gamificación puede no estar en el presupuesto de la empresa, puedes considerar la posibilidad de probar técnicas como la narración de historias y los vídeos para mostrar a los candidatos cómo es un día de trabajo en su compañía.
2. refuerce la marca de empleadora.
Nunca se insistirá lo suficiente en la importancia de mantener una marca empleadora fuerte y positiva. Los estudios demuestran que casi la mitad de los trabajadores ni siquiera consideraría trabajar para una empresa con mala reputación.
Tome medidas ahora para realizar una auditoría de la marca de empleador para ver cómo se compara su empresa con la competencia. También es importante entender el reciente cambio en las expectativas de los trabajadores. Por ejemplo, la pandemia ha provocado un aumento de la demanda de horarios flexibles para que los empleados puedan mantener un equilibrio saludable entre su vida laboral y personal. Es importante aceptar estos cambios y hacerlos parte de su imagen.
3. crear un proceso de contratación en dos partes.
La contratación nunca debe considerarse un proceso único. Por el contrario, es importante separar el proceso de búsqueda de candidatos y el de contratación.
● búsqueda de candidatos
A menudo se confunde la búsqueda con el proceso de revisión de currículos y la preselección de candidatos después de publicar una oferta de empleo en línea. Sin embargo, el sourcing no es una táctica reactiva, sino un proceso proactivo de búsqueda de candidatos activos y pasivos cualificado para puestos actuales o previstos.
● Reclutamiento
La contratación, por otro lado, se centra más en el compromiso con los candidatos activos. Esta etapa implica la selección de los candidatos, la revisión de los currículos, la realización de entrevistas y la gestión de las negociaciones de las ofertas de trabajo. Convertir la búsqueda de personal en un proceso independiente mejorará la calidad del candidato y acelerará el proceso general de contratación. También facilitará a las empresas la cobertura de aquellos puestos difíciles de ocupar que requieren un conjunto de habilidades específicas.
4. dar prioridad a los candidatos activos y pasivos
También es importante entender la diferencia entre candidatos activos y pasivos. Los candidatos activos son aquellos que buscan activamente nuevas oportunidades de trabajo, mientras que los candidatos pasivos no están necesariamente buscando un nuevo empleo, pero tampoco se oponen a cambiar de trabajo por la oportunidad adecuada.
Muchas estrategias estándar de búsqueda de talento están diseñadas para atraer a los candidatos activos. Sin embargo, los estudios demuestran que los candidatos pasivos representan hasta el 70% de todo el grupo de candidatos. Se trata de un porcentaje enorme de la reserva de candidatos que no se puede ignorar.
● candidatos activos Las técnicas habituales de búsqueda de personal, como la publicación de ofertas de empleo en línea, las publicaciones en las redes sociales y los eventos de contratación, son muy eficaces para la búsqueda de candidatos activos. De hecho, muchos de estos candidatos se conectan diariamente a Internet en busca de nuevas oportunidades de trabajo, y es imprescindible que puedan encontrar fácilmente sus ofertas de empleo.
5. herramientas digitales.
La tecnología de contratación ha avanzado a pasos agigantados en los últimos años. Para seguir siendo competitivo en el ajetreado mercado laboral actual, es crucial que su empresa adopte esta tecnología para mejorar sus esfuerzos generales de contratación. Hay varias formas principales de conseguirlo, entre ellas:
● automatización para mejorar el compromiso
La automatización puede permitir a su equipo de contratación estar en contacto permanente con los posibles candidatos sin ningún esfuerzo adicional; por ejemplo, puede utilizar esta tecnología para enviar correos electrónicos instantáneos a los candidatos en varios momentos del proceso de contratación y para avisarle cuando un posible candidato haya expresado su interés.
● analizar las métricas clave para maximizar los esfuerzos
La tecnología actual rastrea, almacena y analiza los datos de contratación en tiempo real. Puede utilizar esta tecnología para hacer un seguimiento del éxito de las distintas campañas de captación, averiguar qué estrategias están funcionando y determinar cuántos contactos se necesitan para convertir a un candidato potencial en uno real.
● adopte un enfoque multicanal
La tecnología también le permite conectar con los candidatos a través de diversos canales, como el teléfono, el correo electrónico, el chat en directo y las redes sociales. Invertir en un software de planificación de recursos empresariales (ERP) puede facilitar a su equipo de contratación el seguimiento de estas comunicaciones en una única y práctica plataforma.
● simplificar el proceso de solicitud
Utilice la tecnología para que el proceso de solicitud sea lo más fácil y cómodo posible para los posibles candidatos. Dado que más del 90 % de la población mundial utiliza actualmente dispositivos móviles para acceder a Internet, es fundamental que el proceso de solicitud pueda completarse utilizando únicamente un smartphone o una tableta.
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